Una premessa necessaria: il problema strutturale della vigilanza privata
Il settore della vigilanza privata e dei servizi fiduciari rappresenta, da anni, uno dei contesti più critici del mercato del lavoro italiano sotto il profilo retributivo. Migliaia di lavoratori, formalmente inquadrati in contratti collettivi di settore, percepiscono in realtà compensi che, pur rispettando il dato contrattuale, risultano in concreto inadeguati a garantire un’esistenza libera e dignitosa.
Si tratta di una distorsione sistemica. Il CCNL Servizi Ausiliari, Fiduciari e Integrati (c.d. S.A.F.I.) e il CCNL Vigilanza Privata Servizi fiduciari, largamente applicati nel settore, hanno fissato negli anni livelli retributivi estremamente bassi. Tali livelli sono spesso prossimi, se non addirittura inferiori, alle soglie di povertà.
Non è raro, infatti, che lavoratori impiegati per oltre 200 ore mensili percepiscano compensi orari compresi tra i 5 e i 6 euro lordi.
Il problema non è meramente economico, ma giuridico: può un contratto collettivo, pur formalmente valido, determinare una retribuzione incompatibile con l’art. 36 della Costituzione?
La sentenza del Tribunale di Venezia n. 226/2026 del 19 marzo 2026, ottenuta dallo Studio Legale Leone-Fell, fornisce una risposta netta e, per molti versi, rivoluzionaria.
Per la prima volta, in modo così chiaro e sistematico, un Giudice del Lavoro ha affermato che anche un CCNL sottoscritto da organizzazioni rappresentative può essere disapplicato, e dichiarato nullo in parte qua, quando conduce a trattamenti retributivi costituzionalmente inadeguati.
Non si tratta di un semplice precedente favorevole. Si tratta di un vero cambio di paradigma: il contratto collettivo non è più un limite invalicabile, ma un punto di partenza sottoposto al controllo di conformità costituzionale.
La vicenda concreta nella vigilanza privata: la storia del lavoratore e le ragioni del ricorso
Dietro i principi giuridici e le ricostruzioni tecniche vi è, anzitutto, una storia concreta. È una vicenda che rappresenta in modo emblematico la condizione di molti lavoratori del settore.
Il rapporto di lavoro
Il ricorrente ha prestato la propria attività lavorativa per oltre sei anni, dal luglio 2015 all’aprile 2022, alle dipendenze di una società operante nel settore della vigilanza privata. Aveva la qualifica di operatore fiduciario ed era inquadrato al 5° livello del CCNL Servizi Ausiliari, Fiduciari ed Integrati.
Il rapporto, inizialmente a tempo determinato, è stato poi trasformato a tempo indeterminato. È proseguito senza contestazioni disciplinari e senza rilievi sulla qualità della prestazione.
Sul piano formale, dunque, si trattava di un rapporto regolare. Ma è proprio nella distanza tra forma e sostanza che si colloca il cuore della vicenda.
Le mansioni effettivamente svolte
Nel corso degli anni, il lavoratore ha svolto una pluralità di mansioni ben più articolate rispetto alla mera guardiania passiva. Ha svolto attività di reception, gestione dei centralini, controllo degli accessi, regolazione dei flussi di persone e mezzi, gestione parcheggi, archivio e supporto logistico. Si aggiungono, inoltre, attività di facchinaggio e pulizie.
Si tratta, dunque, di un insieme di prestazioni eterogenee, continuative e tutt’altro che marginali. Prestazioni che richiedono presenza costante, responsabilità operativa e capacità organizzativa.
Il trattamento economico percepito
A fronte di tale impegno lavorativo, il trattamento economico percepito si è mantenuto su livelli estremamente bassi. Le buste paga evidenziano, in modo inequivocabile, compensi orari lordi oscillanti tra circa 5,12 e 5,99 euro. Ciò avveniva anche in presenza di carichi di lavoro molto elevati, con mesi caratterizzati da oltre 180-200 ore lavorate.
In altri termini, il lavoratore, pur garantendo una prestazione piena e continuativa, si è trovato a percepire una retribuzione non proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto. Soprattutto, tale retribuzione era inidonea a garantire un’esistenza libera e dignitosa.
La criticità della situazione emerge con ancora maggiore evidenza se si considera un ulteriore elemento. Per mantenere un livello minimo di sostentamento, il lavoratore era costretto a ricorrere sistematicamente a un elevato numero di ore lavorative. Non aveva, quindi, una reale possibilità di integrare il reddito attraverso ulteriori attività.
Il passaggio al contenzioso
Nonostante un primo tentativo stragiudiziale, mediante formale diffida alla società datrice di lavoro per il riconoscimento delle differenze retributive, la posizione datoriale è rimasta invariata. Il ricorso all’autorità giudiziaria è così divenuto inevitabile.
È proprio a partire da questa vicenda concreta che si innesta la questione giuridica affrontata dal Tribunale. Occorreva stabilire se una retribuzione formalmente conforme al contratto collettivo potesse, nella sostanza, risultare illegittima perché in contrasto con i principi costituzionali.
E la risposta, come visto, è stata netta.
Il cuore giuridico della decisione nella vigilanza privata: il primato dell’art. 36 Cost. sulla contrattazione collettiva
La decisione del Tribunale di Venezia si inserisce nel solco della più recente evoluzione giurisprudenziale della Corte di Cassazione. Ne rappresenta una delle applicazioni più incisive.
Il punto centrale è chiaro: la contrattazione collettiva non è fonte del diritto in senso proprio. Pertanto, non può derogare ai principi costituzionali, tra cui quello della giusta retribuzione.
Il Giudice ha ribadito un principio fondamentale. L’art. 36 Cost. impone due requisiti inderogabili, proporzionalità e sufficienza. Tali requisiti operano come limiti esterni e sovraordinati rispetto all’autonomia negoziale, anche collettiva.
Da ciò discendono tre conseguenze dirompenti.
1. Il CCNL non vincola il Giudice
Il contratto collettivo, avendo natura negoziale, vincola le parti solo sul piano privatistico. Non ha efficacia normativa generale e non può impedire al giudice di verificarne la conformità alla Costituzione.
2. Il Giudice può disapplicare il CCNL
Qualora la retribuzione prevista dal contratto collettivo risulti insufficiente, il giudice può disapplicarne le clausole economiche. Può inoltre sostituirle con parametri diversi, individuati anche in altri CCNL.
Nel caso di specie, il Tribunale ha dichiarato la nullità dell’art. 21 del CCNL S.A.F.I. per contrasto con l’art. 36 Costituzione.
3. È possibile applicare un CCNL diverso e più favorevole
Elemento di assoluta rilevanza è la possibilità, riconosciuta al giudice, di individuare un diverso contratto collettivo quale parametro di adeguatezza retributiva. Ciò può avvenire anche scegliendo un contratto appartenente ad altro settore.
Nel caso concreto, il Tribunale ha ritenuto che le mansioni svolte dal lavoratore, riconducibili a portierato, reception e vigilanza non discontinua, trovassero più corretta collocazione nel CCNL Proprietari di Fabbricati, livello D1. Ne è derivato il riconoscimento di differenze retributive pari a oltre 14.000 euro.
Il ruolo centrale del Giudice nella vigilanza privata: dalla mera applicazione alla determinazione della “giusta retribuzione”
Uno degli aspetti più innovativi della sentenza è il rafforzamento del ruolo del Giudice del Lavoro.
Non si tratta più soltanto di verificare la corretta applicazione di un contratto collettivo. Si tratta, piuttosto, di compiere una vera valutazione sostanziale della retribuzione, sulla base di parametri costituzionali.
Cosa deve dimostrare il lavoratore
In questa prospettiva, il lavoratore deve limitarsi a dimostrare il lavoro svolto e la retribuzione percepita.
Cosa spetta valutare al giudice
Spetta invece al giudice valutare l’adeguatezza del trattamento economico.
Gli strumenti utilizzabili
Il Giudice può utilizzare strumenti tecnici, come la CTU, e parametri esterni. Tra questi rientrano altri CCNL e indicatori socio-economici.
Nel caso in esame, la consulenza tecnica ha evidenziato come la retribuzione percepita fosse inferiore o prossima alle soglie di povertà ISTAT. Ciò ha confermato in modo oggettivo la violazione del requisito di sufficienza.
Perché questa sentenza è davvero rivoluzionaria per la vigilanza privata
La portata innovativa della decisione non risiede solo nell’esito favorevole, ma nelle sue implicazioni sistemiche.
Le ricadute generali della decisione
Questa sentenza afferma che:
- non esistono “zone franche” nel diritto del lavoro: nessun settore può sottrarsi al controllo di costituzionalità sostanziale;
- il dumping contrattuale può essere contrastato in giudizio, anche quando si realizza attraverso contratti collettivi formalmente legittimi;
- il lavoratore può “uscire” dal proprio CCNL, quando questo non garantisce una retribuzione dignitosa;
- il parametro retributivo può essere ricostruito giudizialmente, anche facendo riferimento a contratti di settori affini.
Il significato per il settore
Si tratta di un passaggio cruciale, soprattutto per settori come quello della vigilanza privata. Qui il problema non è l’assenza di regole, ma la loro inadeguatezza.
Conclusioni sulla vigilanza privata: una nuova stagione per la tutela retributiva
La decisione del Tribunale di Venezia segna l’inizio di una nuova stagione nel contenzioso lavoristico.
Per anni si è ritenuto che il CCNL costituisse il principale parametro di legittimità della retribuzione. Oggi, invece, emerge con forza un principio diverso: il contratto collettivo è solo uno strumento, non il fine. Il fine resta la dignità del lavoratore.
Lo Studio Legale Leone-Fell, con questa pronuncia, ha contribuito a tracciare una linea chiara. Quando la contrattazione collettiva fallisce nel garantire una retribuzione adeguata, interviene la Costituzione. E con essa, il giudice.
Una prospettiva che apre scenari nuovi per migliaia di lavoratori. Al tempo stesso, impone alle imprese e al sistema contrattuale una riflessione non più rinviabile.
Come agire concretamente nella vigilanza privata: valutazione preliminare e ricostruzione delle differenze retributive
Alla luce di questo orientamento giurisprudenziale, è evidente che molti lavoratori impiegati nel settore della vigilanza privata e dei servizi fiduciari potrebbero aver percepito, per anni, una retribuzione non conforme ai parametri costituzionali di proporzionalità e sufficienza. Ne consegue il possibile diritto al riconoscimento delle differenze retributive maturate.
La verifica preliminare della documentazione
Per valutare in modo serio e tecnicamente fondato la possibilità di agire, è necessario procedere anzitutto a un esame puntuale della documentazione contrattuale e retributiva del singolo lavoratore.
I documenti necessari per una prima verifica
In particolare, i documenti indispensabili per una prima verifica sono il contratto di lavoro e le buste paga relative ai vari anni del rapporto.
Tali documenti consentono infatti di ricostruire l’inquadramento formalmente attribuito, le mansioni svolte, l’orario di lavoro osservato e le voci retributive corrisposte. Soprattutto, consentono di ricostruire il trattamento economico effettivamente percepito nel corso del tempo.
La ricostruzione tecnica delle differenze retributive
Su questa base, attraverso una consulenza tecnica di parte, sarà possibile procedere alla ricostruzione analitica di tutte le spettanze dovute. Occorrerà comparare la retribuzione concretamente corrisposta con quella che avrebbe dovuto essere riconosciuta in applicazione di un contratto collettivo più favorevole e costituzionalmente adeguato.
Si tratta di un passaggio decisivo. Consente infatti di quantificare in modo preciso le differenze retributive rivendicabili e di impostare l’azione giudiziaria su basi solide, rigorose e documentate.
Dall’accertamento tecnico alla tutela concreta
In altri termini, l’azione non si fonda su valutazioni astratte o meramente teoriche. Si fonda, invece, su un accertamento tecnico-contabile che consente di dimostrare, con precisione, quanto il lavoratore abbia effettivamente perduto in conseguenza dell’applicazione di un trattamento economico inadeguato.
Ed è proprio questo il terreno sul quale, come dimostra la pronuncia ottenuta dallo Studio, il diritto può trasformarsi in tutela concreta ed effettiva.
Studio Legale Leone-Fell
15/04/2026
