Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva: obblighi per le imprese e impatti per le PMI

Direttiva UE 2023/970: cosa cambia per le imprese dal 2026

Il 7 giugno 2026 rappresenta una data cruciale per le aziende italiane. Entro tale termine gli Stati membri dovranno recepire la Direttiva UE 2023/970, che introduce obblighi vincolanti in materia di trasparenza retributiva per garantire l’effettiva applicazione del principio di parità salariale tra uomini e donne.

Non si tratta di una semplice affermazione di principio: la normativa europea costruisce un sistema strutturato di obblighi informativi, organizzativi e sanzionatori, finalizzati a far emergere e correggere eventuali disparità salariali.

La trasparenza sugli stipendi non è quindi solo un adempimento formale, ma diventa uno strumento di compliance, gestione del rischio legale e rafforzamento dell’employer branding, soprattutto per le PMI.

Trasparenza retributiva: un intervento sull’intero ciclo del rapporto di lavoro

La Direttiva UE 2023/970 interviene su tutte le fasi del rapporto lavorativo:

• selezione e recruiting
  
  
• gestione della retribuzione
  
  
• progressioni economiche
  
  
• reporting sul gender pay gap
  
  
• contenzioso e strumenti di tutela
  
  

L’obiettivo è eliminare l’opacità nei sistemi salariali, ritenuta una delle principali cause della discriminazione retributiva.

Trasparenza salariale già in fase di assunzione

Obbligo di indicare la retribuzione negli annunci

Uno degli aspetti più innovativi riguarda la fase preassuntiva. Il datore di lavoro deve:

• indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prima del colloquio
  
  
• redigere annunci di lavoro neutrali rispetto al genere
  
  
• organizzare procedure di selezione non discriminatorie
  
  

Divieto di chiedere la “salary history”

Viene introdotto il divieto di chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita in precedenza.

La ratio è chiara: evitare che disparità pregresse vengano replicate nel nuovo rapporto di lavoro, cristallizzando differenze non giustificate.

Per le imprese questo implica una revisione immediata dei processi di recruiting e dei modelli di colloquio.

Diritto dei lavoratori a conoscere i criteri retributivi

Durante il rapporto di lavoro, i dipendenti potranno:

• richiedere informazioni sul proprio livello retributivo
  
  
• conoscere i livelli medi per genere relativi a lavori uguali o di pari valore
  
  
• accedere ai criteri utilizzati per determinare stipendi e progressioni economiche
  
  

Questo passaggio segna un cambio culturale profondo: la riservatezza sulle retribuzioni lascia spazio alla trasparenza come regola organizzativa.

Le aziende dovranno quindi formalizzare:

• criteri di valutazione delle performance
  
  
• sistemi di classificazione del personale
  
  
• meccanismi di progressione economica
  
  
• parametri per premi e variabili
  
  

La documentazione interna diventa centrale in ottica di prevenzione del contenzioso.

Reporting sul divario retributivo di genere

Un altro pilastro della Direttiva UE 2023/970 riguarda l’obbligo di reporting sul gender pay gap.

Gli obblighi sono graduati per dimensione aziendale:

• oltre 250 dipendenti: reporting annuale
  
  
• tra 100 e 249 dipendenti: reporting triennale
  
  
• sotto i 100 dipendenti: in linea generale esenzione (salvo diversa scelta del legislatore nazionale)
  
  

Le imprese coinvolte dovranno raccogliere dati, elaborarli secondo criteri omogenei e predisporre sistemi di monitoraggio interno.

Questo comporta:

• strutturazione di database retributivi
  
  
• analisi per genere e categoria
  
  
• verifica della coerenza dei sistemi salariali
  
  

Soglia del 5%: quando scatta la valutazione retributiva congiunta

Se emerge un divario retributivo superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutrali, l’azienda deve:

• effettuare una valutazione retributiva congiunta con le rappresentanze dei lavoratori
  
  
• individuare le cause del divario
  
  
• adottare misure correttive concrete
  
  

Si tratta di un meccanismo che trasforma la rilevazione del dato in un obbligo di intervento organizzativo.

Rischi legali e inversione dell’onere della prova

La normativa rafforza in modo significativo la tutela del lavoratore.

In caso di contenzioso per discriminazione salariale:

• opera l’inversione dell’onere della prova
  
  
• il mancato rispetto degli obblighi di trasparenza può aggravare la posizione del datore di lavoro
  
  
• è previsto il diritto al risarcimento
  
  

Per le imprese questo significa una maggiore esposizione al rischio giudiziario se non sono presenti criteri documentabili e coerenti.

Direttiva UE 2023/970 e PMI: obbligo o opportunità?

Per le PMI l’impatto varia in base a:

• dimensione aziendale
  
  
• settore di attività
  
  
• maturità dei processi HR
  
  

Tuttavia, anche quando non soggette a reporting obbligatorio, le piccole e medie imprese devono comunque adeguarsi agli obblighi di trasparenza in fase di assunzione e durante il rapporto di lavoro.

In un mercato competitivo, la chiarezza sui criteri retributivi può diventare un vantaggio strategico:

• attrazione di talenti qualificati
  
  
• miglioramento del clima aziendale
  
  
• rafforzamento della reputazione
  
  
• riduzione del rischio di contenzioso
  
  

Come prepararsi al recepimento della Direttiva

In vista del recepimento nazionale entro giugno 2026, le imprese dovrebbero:

• mappare le retribuzioni per ruolo e genere
  
  
• definire criteri oggettivi per il “lavoro di pari valore”
  
  
• strutturare fasce retributive per posizione
  
  
• formalizzare le policy di progressione economica
  
  
• predisporre un processo per gestire richieste informative dei dipendenti
  
  
• verificare la conformità privacy nella gestione dei dati salariali
  
  

Anticipare l’adeguamento significa ridurre costi e frizioni organizzative.

Assistenza legale per l’adeguamento alla trasparenza retributiva

L’adeguamento alla Direttiva UE 2023/970 richiede un approccio integrato che coinvolge diritto del lavoro, organizzazione aziendale, relazioni sindacali e gestione dei dati.

Lo Studio Legale Leone Fell assiste le imprese in:

• audit di conformità
  
  
• revisione delle policy retributive
  
  
• predisposizione della documentazione interna
  
  
• gestione del rischio contenzioso
  
  
• supporto nelle interlocuzioni sindacali
  
  

Per una valutazione preliminare personalizzata, è possibile contattarci tramite il form del sito.