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Sicurezza sul lavoro, cosa accade se non si rispettano gli obblighi

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sicurezza sul lavoroL’art. 2087, le disposizioni del D.Lgs 81/2008 e le disposizioni del protocollo sopra analizzate (oltre alle ulteriori disposizioni speciali emanate in via d’urgenza) si traducono in un pregnante obbligo del datore di adottare le specifiche cautele ed in generale ogni altra misura ritenuta opportuna secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, che siano necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. A tali obblighi, fanno da pendant i corrispondenti diritti soggettivi dei lavoratori ad essere impiegati in ambienti di lavoro salubri ed esenti da rischi per la propria salute e sicurezza.

Che succede, dunque, se si violano i predetti obblighi?

Occorrerà distinguere la posizione dei datori da quella dei lavoratori.

A) PER I DATORI DI LAVORO

Le conseguenze potrebbero essere di tre tipi.

Sotto un primo profilo, potrebbe configurarsi una responsabilità contrattuale del datore di lavoro per inadempimento dell’obbligo generale di cui all’art. 2087 c.c. con conseguente responsabilità risarcitoria per il caso in cui i lavoratori contraggano il COVID 19 durante il lavoro. Si precisa che “ai fini del relativo accertamento, incombe sul lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di provare l’esistenza di tale danno, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’uno e l’altro elemento, mentre grava sul datore di lavoro – una volta che il lavoratore abbia provato le predette circostanze – l’onere di provare di avere fatto tutto il possibile per evitare il danno, ovvero di avere adottato tutte le cautele necessarie per impedire il verificarsi del danno medesimo” (Così Cass. Civ. Sez. Lavorosent. n. 3788/2009).

Ancora, discusso è l’obbligo del datore di lavoro di aggiornare il DVR (documento di valutazione dei rischi) di cui all’art. 28 D.lgs81/2008. Dalla lettura della norma è possibile ritenere che il datore, fatta salva l’ipotesi in cui il rischio biologico non rientri già tra quelli specifici, non abbia l’onere di procedere all’aggiornamento ai sensi dell’art. 29, co. 3, del T.U. Tuttavia, prudenzialmente si consiglia di procedervi comunque, poiché in difetto potrebbe risultare estremamente difficile per il datore la prova liberatoria e cioè la dimostrazione “di avere fatto tutto il possibile per evitare il danno, ovvero di avere adottato tutte le cautele necessarie per impedire il verificarsi del danno medesimo” (Cass. Civ. Sez. Lav. 306/2011).

Inoltre per l’eventualità in cui si determini il contagio all’interno dei luoghi di lavoro potrebbe predicarsi una responsabilità penale del datore – ovvero di chi è responsabile ai sensi del D. Lgs. n. 81/2008 – per il reato di cui all’art. 589 (lesioni colpose gravi o gravissime) o, per il caso in cui all’infezione segua il decesso del lavoratore, del reato di cui all’art. 590 (omicidio colposo) con possibili implicazioni anche sotto il profilo della responsabilità amministrativa degli enti ai sensi del D. Lgs. 231/2001 ove applicabile.

B) PER I LAVORATORI

Quali sono, infine, gli strumenti a disposizione dei lavoratori per reagire alla violazione degli obblighi posti a tutela della salute nei luoghi di lavoro?

Nei casi in cui vi sia una grave violazione di tali obblighi e con le cautele di cui si dirà, il dipendente ha diritto di astenersi dalla prestazione lavorativa ex art. 1460 c.c. senza per ciò dover rinunciare alla normale retribuzione o correre il rischio di essere sottoposto a procedimento disciplinare.

Sull’applicabilità dell’art. 1460 c.c. anche al rapporto di lavoro si è consolidata l’ormai granitica giurisprudenza di legittimità (cfr.ex multis Cass. Civ. Sez. Lav. Sentenze n. 10553/2013; n. 14375/2012; n. 11664/2006; n. 9576/2005).

In merito alla sussistenza del diritto alla retribuzione in caso di eccezione di inadempimento mossa dal lavoratore si segnala che il corrispondente orientamento ampiamente diffuso nella giurisdizione di merito (cfr. Corte di Appello di Milano sez. lav., Sent. n. 1031/2007; Corte di Appello di Torino, sez. lav., sent. 127/2011; Corte d’Appello di Genova, Sez. Lav., Sent. 320/2016)ha trovato conferma nei recenti arresti della Giurisprudenza di Legittimità, a far data dalla sentenza n. 6631/2015 della Cassazione Sezione Lavoro. (Cfr. Cass. civ. Sez. lavoro, Sent. n. 836/2016; Cass. civ. Sez. lavoro, Sent. n. 10563/2017; Cass. civ. Sez. lavoro, Sent. n. 22684/2018).

In tali sentenze si è evidenziato che è legittimo il comportamento dei lavoratori che, a fronte dell’inadempimento datoriale degli obblighi menzionati, rifiutano di eseguire la propria prestazione, costituendo tale comportamento una modalità di esercizio del potere di autotutela contrattuale rappresentato dall’eccezione di inadempimento di cui all’art. 1460 c.c.. permanendo, comunque, l’obbligo del datore di lavoro di corrispondere la retribuzione ai dipendenti, poichè il rifiuto dello svolgimento della prestazione lavorativa non si configura come una interruzione del sinallagma caratterizzante il contratto di lavoro, ma come una reazione all’inadempimento di una delle parti (nella fattispecie, del datore), dal quale discende automaticamente una posizione di mora accipiendi datoriale (Cass. n. 6631/15).

Quanto sopra, tuttavia, vale entro i rigorosi limiti identificati dalla medesima giurisprudenza di legittimità. Ed infatti non in tutti i casi tale eccezione può essere validamente fatta valere.

Un primo limite è previsto dall’art. 1460 c.c. stesso ed è quello della buona fede.

Si è chiarito in giurisprudenza che, quando una delle parti giustifica il proprio comportamento inadempiente con l’inadempimento dell’altra, occorre procedere ad una valutazione comparativa del comportamento dei contraenti anche con riguardo ai rapporti di causalità e di proporzionalità delle rispettive inadempienze in relazione alla funzione economico-sociale del contratto ed ai diversi obblighi su ciascuna delle parti gravanti. Tanto al fine di stabilire se effettivamente il comportamento di una parte giustifichi il rifiuto dell’altra di eseguire la prestazione dovuta. (così Cass. Civ. sez. Lav. sent. n. 10553/2013 “Ove, in ipotesi, il comportamento “inadempiente”, cronologicamente anteriore, seppure accertato non risulti “grave”, non è di buona fede e, quindi, non è giustificato, il rifiuto dell’altra parte di adempiere correttamente alla prestazione secondo le istruzioni fornite (cfr. in tal senso Cass. 7.11.2005 n. 21479 e le pronunce ivi richiamate in motivazione: n. 4743/1998, n. 10668/1999, n. 699/2000, n. 8880/2000). [….] In sostanza il requisito della buona fede previsto dall’art. 1460 c.c., comma 2 per la proposizione dell’eccezione inadimplenti non est adimplendum sussiste quando tale rifiuto sia stato determinato non solo da un inadempimento grave, ma anche da motivi corrispondenti agli obblighi di correttezza che l’art. 1175 c.c. impone alle parti in relazione alla natura del contratto e alle finalità da questo perseguite” )

Ancora “Secondo la giurisprudenza costante di questa Corte, l’esistenza di condotte datoriali ritenute illegittime non autorizza il lavoratore a rifiutarsi aprioristicamente, e senza un eventuale avallo giudiziario (conseguibile anche in via d’urgenza), di eseguire la prestazione lavorativa richiesta, in quanto egli è tenuto ad osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore, ex artt. 2086 e 2104 c.c., e può legittimamente invocare l’eccezione di inadempimento, ex art. 1460 c.c., solo in caso di totale inadempimento dell’altra parte (ex plurimis, Cass. n. 18866 del 2016) o in presenza di un inadempimento che sia tanto grave da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze vitali del lavoratore medesimo (Cass. n. 836 del 2018, n. 12696 del 2012).”(così Cass. Civ. Sez. Lav., Sent. n. 22684/2018).

Pertanto invitiamo tutti i lavoratori interessati a prendere contatto con il nostro staff legale per valutare la strada più corretta per fare valere i vostri diritti!

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